家族の介護が必要になったとき
「このままでは仕事を続けられないかも……」
と不安に思う方は少なくありません。
仕事と介護の両立に直面したとき、まず知っておきたいのが国の両立支援制度です。
「介護離職」という選択をしてしまう前に、法律で定められた「介護休業」や「介護休暇」を活用して、仕事と介護を賢く両立させる体制を整えましょう。
そこでこの記事では、制度の基本から、2025年4月に施行され現在は完全義務化となった法改正のポイント、介護休業給付金の手続きまで、わかりやすく丁寧に解説します。
介護による休職制度の基本｜「介護休暇」と「介護休業」の違いとは？
働きながら家族を介護するための制度には、大きく分けて「介護休暇」と「介護休業」の2種類があります。
名前はとてもよく似ていますが、その目的や取得できる日数、給付金の有無などには大きな違いがあります。
まずは、それぞれの特徴と違いを正しく理解することから始めましょう。
短期間のケアに最適！「介護休暇」の定義と特徴
「介護休暇」は、当面の突発的な用事や、短期間の手続き・ケアに対応するための制度です。
- 取得日数： 対象家族1人につき年5日まで（2人以上の場合は年10日まで）
- 取得単位： 1日単位、または時間単位での取得が可能
- 主な用途： ケアマネジャーとの面談、要介護認定の申請手続き、病院への送迎や付き添い、急な体調不良時の看病など
有給か無給かは会社の就業規則によりますが、一般的には無給（欠勤扱い）となるケースが多いです。
しかし、時間単位で柔軟に取得できるため、日々のちょっとしたサポートにとても便利な制度です。
長期的な体制づくりに！「介護休業」の定義と特徴
一方の「介護休業」は、仕事を長期間休み、家族を長きにわたって介護するための「体制」を整えるための制度です。
「自分がつきっきりで介護をするためのお休み」ではなく、「仕事と介護を両立できる環境を構築するためのお休み」という点が非常に重要なポイントです。
- 取得日数： 対象家族1人につき通算93日まで
- 取得回数： 3回まで分割して取得可能
- 経済的支援： 休業期間中は一定の要件を満たすことで「介護休業給付金」が支給されます（賃金の約67％）
長期の休みを利用して、ケアマネジャーと介護保険サービスの利用計画（ケアプラン）をじっくり話し合ったり、特別養護老人ホームなどの施設を探したり、在宅介護のためのリフォームを進めたりします。
【比較表】対象日数・取得単位・賃金の違い一覧
２つの制度の違いを分かりやすく表にまとめました。
ご自身の状況に合わせて、どちらを活用すべきか見極める参考にしてください。
【2025年4月施行】完全義務化された育児・介護休業法の変更点と企業の義務
仕事と介護の両立支援をさらに強化するため、育児・介護休業法が改正され、2025年4月1日より全面施行されました。
これにより、企業（雇用主）側に対して労働者が両立しやすい環境を整えるための新たな義務が課せられています。
働く私たちにとっても非常に有利な内容となっていますので、しっかりチェックしておきましょう。
介護直面前の情報提供（40歳等）と個別周知・意向確認の義務化
今回の法改正の目玉とも言えるのが、「個別の周知・意向確認」の義務化です。
従業員が「家族の介護が必要になった」と会社に申し出た場合、または特定の年齢（介護保険料の徴収が始まる40歳など）に達したタイミングで、企業は以下の対応を行うことが義務付けられました。
- 制度の個別周知：介護休業制度や介護休業給付金、相談窓口などの情報を、対象の従業員へ個別に説明しなければなりません。
- 取得意向の確認：「制度を利用しますか？」という意向を個別に確認する必要があります。
これにより、「会社に言い出しづらくて一人で抱え込み、結果的に離職してしまう」という悲しい事態を防ぐ狙いがあります。
仕事と介護の両立を支援する雇用環境の整備
さらに企業は、すべての従業員が介護休職などの制度を気兼ねなく利用できるような、職場全体の環境づくりが義務付けられています。
具体的には、以下のような取り組みが求められます。
- 制度に関する定期的な研修の実施
- 社内相談窓口の設置（人事部や外部専門機関など）
- 両立支援に関する方針の社内掲示や周知
もし、皆さんの勤務先で「介護で休みたいなんて言える雰囲気じゃない……」と感じていたとしても、国の方針として企業は変わらなければならないフェーズに入っています。
安心して人事や上司に相談してみてください。
介護休業・介護休暇を取得できる「対象者」と「家族の範囲」
法律に基づく制度ですが、すべての労働者が無条件で取得できるわけではありません。
ご自身が対象となる条件を満たしているか、また介護する家族が対象の範囲に含まれているかを確認しましょう。
対象となる労働者の条件
正社員をはじめ、アルバイトやパート、派遣社員や契約社員も取得できます。
ただし、一定の条件下で働く従業員は、労使協定で対象外にすることができます。
また、有期雇用労働者（期間の定めのある契約で働いている方）が介護休業を取得する場合は、以下の要件を満たす必要があります。
- 介護休業の要件（有期雇用）： 介護休業を開始する予定日から起算して、93日を経過する日までに、労働契約（更新される場合は更新後の契約）が満了することが明らかでないこと。
つまり、休職を終えて復職した後に、引き続き働く見込みがあるかどうかが基準となります。なお、以前は「入社1年以上」という要件もありましたが、現在は撤廃されています。
対象外となってしまう労使協定の一定範囲とは？
会社が労働組合等と「労使協定」を締結している場合、以下の従業員は介護休業や介護休暇の対象外とされることがあります。
- 介護休業の申出から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
- 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員（介護休暇の場合）
ご自身の雇用形態や社内の労使協定がどうなっているか不安な場合は、会社の就業規則を確認するか、人事担当者に確認してみるのが一番確実です。
対象となる「家族の範囲」と法律が定める「要介護状態」の基準
制度の対象となる「家族」の範囲は、法律で以下のように定められています。
- 配偶者（事実婚、内縁関係を含む）
- 父母
- 子
- 配偶者の父母
- 祖父母、兄弟姉妹、孫
同居や扶養の条件はありませんので、離れて暮らす実家の両親の介護であっても制度を利用することができます。
また、家族が「要介護状態」にあることが条件です。
ここでの要介護状態とは、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」を指します。
国の介護保険制度における「要介護1〜5」の認定を受けていれば確実ですが、認定前であっても、一定の基準（一人で歩けない、入浴や着替えに介助が必要など）を満たしていれば法律上の要介護状態と認められます。
介護休職中の大きな安心！「介護休業給付金」の支給額と受給条件
長期間仕事を休むとなると、一番心配なのは「収入」ですよね。
経済的な不安を和らげ、安心して体制を整えるために、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。
いくらもらえる？給付金額（賃金の約67％）の計算方法と上限
介護休業給付金の支給額は、原則として以下の計算式で算出されます。
支給額=休業開始時賃金日額×支給日数（原則30日）×67\%
ざっくり言うと、「休む前の額面月収の約67％（約3分の2）」が支給されます。
また、この給付金は「非課税」となるため、所得税や住民税（※翌年課税分を除く）もかかりません。
その結果、実際に手元に残る金額（手取り収入）で比較すると、休職前の約8割程度が維持される計算になります。
そのため「収入がゼロになって生活が行き詰まる」ということはありません。安心して両立の準備を進めてください。
※ただし、給付金には月ごとの支給上限額（令和7年度時点では約35万6,574円）が設定されています。
損をしないための受給要件
給付金を受け取るためには、雇用保険の一般被保険者（または高年齢被保険者）であり、以下の要件を満たしている必要があります。
・雇用保険の加入: 雇用保険の被保険者であること（正社員、パート、派遣社員など雇用形態は問いませんが、日雇い労働者は対象外です）。
・被保険者期間: 介護休業を開始した日前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あること。
・休業の要件: 負傷、疾病または身体上の障害により、2週間以上の常時介護を必要とする家族のために取得した休業であること。
・取得日数・回数: 最大93日まで、通算3回まで分割して取得可能。
・就業制限: 休業期間中に就業している日数が支給単位期間（1か月ごと）ごとに10日以下であること。
転職して間もない場合でも、前職と現職の間で雇用保険の空白期間がなければ、通算して計算することができます。
ハローワークへの申請手続きの流れと必要書類・提出期限
給付金の申請は、原則として勤務先の会社を経由してハローワーク（公共職業安定所）へ提出します。
労働者個人が直接ハローワークへ行く必要は通常ありません。
- 会社へ申出： 介護休業を開始する2週間前までに、会社へ休業届を提出します。その際、給付金の申請意向も伝えます。
- 必要書類の準備： 会社から求められた書類（介護休業給付金支給申請書、家族関係を証明する住民票の写し、要介護状態を証明する医師の診断書や介護保険証のコピーなど）を提出します。
- 会社からハローワークへ申請： 休業終了後、会社が手続きを行います。
- 支給決定・振込： ハローワークでの審査完了後、指定した個人口座に給付金が振り込まれます。
給付金が実際に口座に振り込まれるまでには、休業開始から概ね1〜2ヶ月ほどかかるケースがあります。初期の生活費として、ある程度の貯蓄を手元に用意しておくとより安心です。
後悔しないために知っておきたい！介護休暇と介護休業の選び方・使い分け
2つの制度があることは分かっても、「今の自分の状況では、どちらをどう使えばいいの？」と迷ってしまうかたも多くいらっしゃいます。
そこで、具体的なケースをもとに、賢い選び方と使い分けのポイントをご紹介します。
【ケースA】突発的な通院の付き添いやケアマネジャーとの面談（休暇がおすすめ）
「普段は同居の家族やデイサービスが対応しているけれど、今度の水曜日だけどうしても自分が病院へ連れて行かなければならない」
「ケアマネジャーさんが家に来るから、その時間だけ仕事を抜けたい」
といった場合は、「介護休暇」を使いましょう。
時間単位で取得できるため、午前中だけ、あるいは夕方の2時間だけといったピンポイントの活用が可能です。
有給休暇を消化したくないときにも非常に重宝します。
【ケースB】在宅介護の環境を整える・施設入所の手続きを進める（休業がおすすめ）
「親が突然脳梗塞で倒れて入院し、退院後の生活の目処が立たない」
「認知症が進行し、これまでのケアプランでは対応できなくなったため、介護施設への入所手続きや見学をまとめて行いたい」
という場合は、迷わず「介護休業」を取得してください。
まとまった休み（数週間〜数ヶ月）を確保し、ケアマネジャーや地域包括支援センターの専門家とタッグを組みながら、今後の「両立体制のシステム」を構築することに専念しましょう。
繰り返しますが、ご自身が介護に付きっきりになるための期間ではありません。
自分が仕事を再開しても、介護サービスの手を借りて生活が回る仕組みを作るための大切な準備期間です。
介護休職制度を活用するメリットとデメリット
制度を利用するにあたっては、良い面だけでなく、注意すべき側面も冷静に理解しておくことが大切です。
そこで、メリットとデメリットを確認しましょう。
メリット：心身の負担軽減と職場復帰の保障
最大のメリットは、「自分の仕事（キャリア）と収入源を失わずに済む」という点です。
介護離職をしてしまうと、再就職が難しくなったり、将来の年金額が減ってしまったりと、ご自身の経済的リスクが跳ね上がります。
また、法律によって「介護休業を理由とした解雇や降格、減給などの不利益な扱いは禁止」されています。
休職期間が終われば、元の職場に復帰することが保障されているため、安心して家族のケア環境づくりに集中できます。
一時的に介護から離れる時間を持つことで、ご自身の心身の過労（介護うつなど）を防ぐ効果も非常に大きいです。
デメリット：一時的な収入の減少とキャリアへの不安
デメリットとしては、やはり「一時的な収入の減少」が挙げられます。
給付金で約8割がカバーされるとはいえ、満額ではないため、住宅ローンや教育費などの支出が多い時期重なると負担に感じるかもしれません。
また、数ヶ月間職場を離れることで、「自分の担当業務に穴を開けてしまい申し訳ない」「復帰したときに周りのスピードについていけるだろうか」というキャリアへの焦りや不安が生じやすい点も挙げられます。
これらを解消するためには、休職前からの職場との丁寧なコミュニケーションが鍵となります。
介護休職中のメンタルヘルスケアとストレス管理のポイント
家族の介護は、想像以上に精神的・肉体的なエネルギーを消耗します。
特に「真面目で責任感が強い人」ほど、仕事を休んでいる罪悪感も手伝って、ひとりで全てを完璧にこなそうと頑張りすぎてしまう傾向があります。
ここでは、介護休職中にご自身の心を守るための大切なポイントをお伝えします。
一人で抱え込まない！相談窓口（地域包括支援センター等）の活用
介護のストレスを軽減する一番の特効薬は、「プロの手を借りること」です。
困ったことや不安なことがあれば、まずは地域の「地域包括支援センター」に相談しましょう。
ここは、高齢者の暮らしを支えるための総合相談窓口で、専門の社会福祉士や保健師、ケアマネジャーが在籍しています。
「夜中に何度も起こされて眠れない」「優しく接したいのに、ついイライラして怒鳴ってしまう」といった、周囲には言いにくい悩みも優しく受け止めてくれます。
話を聞いてもらうだけでも心がすっと軽くなりますし、状況に応じた具体的な介護サービスの追加・変更などを提案してくれます。
休職期間中の心の健康を維持するストレスマネジメント
休職中は、1日の中でわずかでも「介護のことから完全に離れる時間」を意識的に作りましょう。
- お気に入りのカフェで30分だけ美味しいコーヒーを飲む
- 好きな音楽を聴きながら散歩をする
- 介護とは全く関係のない友人と電話で他愛のない話をする
「家族が大変な時に自分だけ楽しむなんて……」と思う必要はまったくありません！
介護を長く健やかに続けるためには、まずケアをする側のあなたが笑顔でいることが何よりも大切なのです。
ご自身のセルフケアも、立派な「両立のための準備」だと考えてくださいね。
スムーズな職場復帰とキャリア継続を叶えるプログラム
介護休業の終盤が近づいてくると、「本当に復帰して上手くやっていけるかしら」と不安になります。
ブランクを乗り越え、スムーズに職場へ戻るためのステップを確認しておきましょう。
復職に向けた準備と勤務先（上司・人事）との定期的なフォロー面談
休職期間中は、完全に会社と音信不通になるのではなく、月に1回程度、メールやオンライン面談などで状況を会社に報告しておくことをおすすめします。
- 現在の介護体制の構築状況（デイサービスやヘルパーの確保状況など）
- 復職予定日通りに戻れそうかどうかの見通し
- 復職後に想定される働き方の希望
あらかじめ状況を共有しておくことで、会社側も受け入れの体制（業務の割り振りや人員配置）をスムーズに整えることができます。
復帰直前には、上司や人事担当者と「復職面談」を行い、復帰初日の流れや当面の業務内容についてすり合わせをしておくと、お互いのギャップがなくなります。
復帰後に活用したい企業の選択的措置（短時間勤務・残業免除等）
法律では、介護休業を終えて復職した従業員のために、企業は「短時間勤務（時短勤務）」や「残業免除（所定外労働の免除）」「フレックスタイム制」「時差出勤」といった措置をいずれか1つ以上導入しなければならないと定めています。
また、「深夜業の制限」や「法定時間外労働の制限（月24時間、年150時間まで）」を申請することも可能です。
「復帰する＝休む前と全く同じようにフルタイムで残業もこなす」である必要はありません。
これらのサポート制度をパズルのように組み合わせながら、ご自身が無理なく、かつ長くキャリアを継続できるベストな働き方を模索していきましょう。
介護休職に関するよくある質問（FAQ）
最後に、介護休職や給付金に関して、多くの方が疑問に思いやすいポイントをQ&A形式でまとめました。
Q. 会社に介護休職を拒否されることはありますか？
A. 法律の要件を満たしている労働者からの申出であれば、会社が拒否することはできません。
育児・介護休業法に基づき、労働者には介護休業を取得する権利が認められています。
人手不足などを理由に会社が拒否したり、取得を諦めるよう促したりすることは法律違反に該当します。
もし会社との話し合いがスムーズにいかない場合は、お近くの労働局（雇用環境・均等部）などの公的機関に相談することができます。
Q. 事実婚の配偶者や、祖父母、兄弟姉妹の介護でも制度は使えますか？
A. はい、利用可能です。
「対象となる家族の範囲」でもお伝えした通り、事実婚（内縁関係）の配偶者も法律上の配偶者に含まれます。また、祖父母や兄弟姉妹、孫の介護についても、同居や扶養の要件なしで制度の対象となりますので安心して申請してください。
Q. 介護休業中に別の会社でアルバイトをすることは可能ですか？
A. 原則としておすすめしませんが、一定の範囲内であれば給付金をもらいながら働くことも可能です。
ただし、介護休業は「就労をしない期間」であることが前提です。
また、介護休業給付金を受給する場合、1つの支給対象期間（1ヶ月）の間に就業日数が10日（10日を超える場合は80時間）以下でなければ給付金が支給されません。
さらに、会社の副業・兼業規定に違反するリスクもあるため、どうしても働く必要がある場合は、必ず事前に自社の人事担当者に確認と相談を行ってください。
無理のない介護環境を整えて仕事との両立を目指しましょう
家族の介護はある日突然始まることが多く、パニックになって「自分が仕事を辞めて面倒を見るしかない」と思い詰めてしまいがちです。
しかし、介護離職はあなた自身のこれからの人生や経済基盤にとても大きなリスクをもたらします。
国が用意してくれている「介護休業」や「介護休暇」、そして2025年4月の法改正による企業のサポート義務化は、そんなあなたの大切なキャリアを守るための強力な味方です。
- 短期の急な用事は「介護休暇」でスマートに処理する
- 長期的な両立の仕組みづくりは「介護休業」と「給付金」を活用してじっくり行う
一人で抱え込まず、ケアマネジャーや地域包括支援センターのプロ、そして職場の力を借りながら、あなたも家族も笑顔でいられる「仕事と介護のベストバランス」を一緒に見つけていくことをお勧めします。
介護費用の捻出には、民間の介護保険を活用するのも一つの手です。
どういう介護保険に入ったらいいか、無料で相談できる次のようなところに相談してみるのも一つの手かもしれません。
